.jpg)
Vi har skapat en mall utefter den strategi vi rekommenderar när det kommer till arbetet med medarbetarenkäter. eller pulsmätningar som det ofta kallas idag. Såklart behöver den anpassas efter era behov, men kan vara ett intressant exempel på strategi kring medarbetarundersökningar.
Det ska vara enkelt att svara på medarbetarenkäter. Frågorna ska vara enkla och lätta att följa upp. Vi tror på att automatisera så mycket som möjligt så att ni kan lägga tiden på den faktiska förändringen som ni kan behöva göra.
Att göra medarbetarenkäter en gång per år fyller ingen större funktion mer än att det kostar pengar. Kontinuerliga medarbetarenkäter, eller pulsmätningar, hjälper er att bli proaktiva istället för reaktiva. De ger en nulägesbild gör att ni kan förhålla er till era verkliga styrkor och utmaningar och kan sätta in rätt insatser i rätt tid.
Det är vanligt att företag investerar i olika insatser utan att veta vad det ger för effekt - kostsamt och ineffektivt. Skapa er en systematik i er uppföljning av data. Det hjälper er att förstå om era insatser har gjort skillnad och att följa trender. Hur detta görs effektivt påverkas dels av medarbetarenkätens anonymitet. Anonymitet är viktigt om ni vill ha ärliga svar. Dialog kring uppföljning är även en väsentlig del om ni ska lyckas.
Få med alla på tåget. För er är det viktigt att få så många anställda som möjligt att svara på enkäten. Men likaså är det viktigt för alla medarbetare att förstå värdet i vad ni ska göra med resultatet. Var noga med att kommunicera ert syfte kontinuerligt och få in det som en självklar arbetsrutin.
Många medarbetarenkäter utgår idag ifrån eNPS (Employee Net Promoter Score), eller NMI (Nöjd MedarbetarIndex), vilket inte är fel. Men väljer ni att istället fokusera på steget innan, Hälsoindex, alltså sätta fokus på hälsa och välmående hos de anställda kommer även ert eNPS bli starkt.
.jpg)
