Idag är det enklare än någonsin att ta tempen på arbetsplatsen. Att göra pulsmätningar har mer eller mindre blivit ett måste för många större bolag, men varför gör vi dessa undersökningar?

Hur ni tar medarbetarundersökningarna till nästa nivå

Många gånger är ambitionerna höga, och när resultaten kommer in är många ledare duktiga på att utvärdera och reflektera över svaren som kommit fram, men efter det gäller det att ta ett steg till. Det är trots allt det steget som betyder något. När det faktiskt sker en förändring. När vi tar ett dåligt resultat och ser vad det finns för potentiella åtgärdsförslag. Vågar testa något nytt, vågar bryta strukturer som inte längre fungerar.

Tyvärr så är det inte alla gånger det är så lätt att förändra. Förändring är att inse att det nuvarande systemet inte fungerar. Det kan kännas energikrävande. Det får oss att känna att vi inte har kontroll. Det kan även utmana sociala relationer på arbetsplatsen då förändringsarbetet kan innebära att ändra förhållningssättet vi har till varandra och vår arbetsplats. Det blir därför viktigt att förändringarna känns meningsfulla, att alla kan förstå bakgrunden och att det finns support vid implementering.

När vi tar ett dåligt resultat och ser vad det finns för potentiella åtgärdsförslag. Vågar testa något nytt, vågar bryta strukturer som inte längre fungerar.

Många gånger bygger vi dessutom upp hinder som inte finns. Det gäller att separera på vad som faktiskt inte går att förändra och vad som går att förändra. Att köpa in ergonomiska stolar till en hel avdelning kanske inte går rent ekonomiskt, men att ha 10 minuters stretching per dag och uppmana till walk and talk istället för sittande möten är ingen kostnad alls.

Ett annat exempel på hur det kan gå fel är när förändringsarbetet inte är framtaget med hjälp av en ordentlig utvärdering eller analys. Ett exempel på det skulle kunna vara när en insats görs som är väldigt generell, så som en utbildning i ledarskap istället för att kanske ha en utbildning i tillit, som skulle kunna vara den verkliga orsaken till ett problem i lågt psykosocialt välmående bland medarbetare.

För att sammanfatta, det är inte alltid så lätt att se vad det finns för förändringsmöjligheter och utvärdera dem på rätt sätt. En stor del av lösningen på allt detta tror vi, på alla plan, är att lyssna in sina medarbetare. Dels genom att bli mer kontinuerlig i utvärdering och uppföljning, men också genom en större förståelse för vad de nyckeltal vi har uppmätt i medarbetarundersökningen faktiskt innebär. Om vi inte har en kunskap om vad nyckeltalen betyder så blir det svårt att hitta till de förändringar som bidrar till organisationsutvecklingen och medarbetarupplevelsen.

Vill ni ha hjälp med förslag till åtgärd?

Vi ger er insikter och hjälper er att förstå viktiga nyckeltal för organisatorisk utveckling och medarbetarupplevelse. Vi mäter bland annat psykosocial och fysisk hälsa, engagemang, ledarskap, medarbetarskap, tillit, personlig utveckling etc. utöver det ger vi åtgärdsförslag utefter vad de olika nyckeltalen uppmäter och faktiskt innebär. Åtgärdsförslag framtagna av experter inom Health Management, Beteendevetenskap och Organisationspsykologi. Kontakta gärna oss, vi pratar gärna med dig och berättar mer om vår tjänst!