10 nytänkande och spännande sätt att se på hållbart ledarskap

Under 2019 träffade vi 10 personer i Skåne Regionen som alla har gemensamt att de har ett spännande och nytänkande sätt att se på ledarskap. Vi sammanfattar några av de återkommande teman som kom upp under intervjuerna.

Det var en härlig blandning med människor som intervjudes. Rabie Salem, VD på Contentor. Marie Vila, Entreprenör och ledarskapskonsult inom organisationsutveckling. Cecilia Backstad, VD Backstad Mind & Management. Niklas Carlsson, VD på Northern Spirit. Maria Nilsson, VD på Möjighetsmolnet. Karsten Deppert, Entreprenör. Ludvig Granberg, Entreprenör och investerare. Ann-Louise Åkerberg, Stresspedagog och grundare av Harmony and Health. Petra Bondesson, ledarskapskonsult och grundare av Aspekt Ledarskap. och Jonas Fröjd, grundare av Mindkicker.

Vad är hållbart ledarskaps- och organisationsarbete?

Frågan som fick mest fokus var, vad hållbart ledarskap faktiskt innebär. Det är ett stort och fluffigt begrepp som måste sättas i ett sammanhang. Det var kul att se att de vi intervjuade gärna pratade om det i relation till medarbetaren och organisationens utveckling. Viktigt att komma ihåg är att de flesta vi intervjuade just arbetar med organisationsutveckling, men oavsett, så är det intressant att se att organisationsutveckling och social hållbarhet allt mer kopplas samman. Med andra ord, hur ledaren kan se till att organisationen blir hållbar socialt, att medarbetaren och hela organisationen får de rätta förutsättningarna för att må och gå bra.


Maria Nilsson har ett fint sätt att beskriva en hållbar organisation på: en stabil organisation som kan hantera yttre påfrestningar. Där människorna i den har olika förmågor för att leverera ett hållbart resultat. Vilket alltid börjar inifrån, där utveckling behöver utgå från individen, gruppen och organisationen. Då ökar stabiliteten och tryggheten där människorna i den både kan ”må bra och gå bra”.


Även Petra Bondesson har en bra sammanfattande beskrivning: Ett gott ledarskap i en hållbar organisation ger många goda ringar på vattnet och sprider sig ut från företaget till familjer, vänner och omgivande samhälle.


Samtidigt lyfter Cecilia Backstad något viktigt: Det har gått lite inflation i begreppet kan jag tycka. Vi behöver bli mer konkreta och börja göra också. En hållbar organisation för mig har långsiktigt tänk och agerande både vad gäller affären/verksamheten och människorna – med start i medarbetarna men även kunderna såklart, och hela samhället för den delen.


Viktigt att komma ihåg är vad Ann-Louise Åkerberg tar upp: Hållbart och hälsofrämjande ledarskap är en väldigt viktig del i en organisation om den ska vara hållbar, effektiv och lönsam.Vi pratar ofta om chefers ansvar för en bra arbetsmiljö, men hur ser chefens egen arbetsmiljö ut? Får chefen rätt förutsättningar för att skapa en hållbar arbetsmiljö och hållbart ledarskap för andra?

Stärkt självledarskap med fokus på frihet

Nästan alla vi intervjuade pratade om vikten av att utveckla självledarskapet. Hur du som HR/ledare måste se till att ge medarbetaren rätt verktyg för att styra sitt eget arbete. Karsten Deppert beskriver det väl, hur det handlar om att få medarbetaren

att känna frihet i sitt arbete men samtidigt se till att det finns stöd och stabilitet från dig som ledare.


Rabie Salem menar på att den här friheten kan skapas när vi slutar att stirra oss blinda på mål och istället fokuserar närmre på vad och varför. “När huret lämnas öppet för medarbetaren själv att tolka öppnar det upp för en större frihet och kompetensutveckling och som i längden leder till ökad tidseffektivitet, Sen varierar det beroende på individ, vissa kanske behöver mer stöd än andra, särskilt i början. Sedan kanske det övergår till mer av en coachning som övergår till att enbart delegera och ge ett vad och ett varför”


Marie Vila tror på värdet i att börja prata om human asset mangement snarare än att prata om human resource management. Med andra ord börja se medarbetaren som en tillgång snarare än en resurs. Hur är medarbetaren en tillgång som människa? Kan vi kanske hitta ett friare ramverk där vi tillsammans skapar en position som passar den nyanställda och organisation? Hur kan medarbetaren bidra för att skapa framgång för organisationen? När vi ställer oss dessa frågor kan vi undvika att ha vad Marie kallar det för, slumrande tillgångar som inte får göra det dem är bra på och brinner för. Marie tar upp ett tech-företag i Polen som ett exempel på den ideala arbetsplatsen. Ett ungt bolag där människor får flowa ut och in. Byta roller beroende på projekt.


Ludvig Granberg beskriver hur kloka värdeord och sund kultur på bolaget blir en viktig del i att stärka medarbetaren: Om ni har kloka värdeord och en sund kultur på bolaget leder det till att medarbetarna kan känna sig tillräckliga utan att jobba ihjäl sig. Det finns helt enkelt andra värden än enbart resultat. En sund kultur låter medarbetarna må bra samtidigt som man strävar efter goda resultat.

Vikten av dialog och öppenhet

Det var många av våra intervjuade som pratade om ett skift i hur kommunikationen mellan medarbetare och ledare ser ut. Marie Vila beskriver det väl: Tidigare har varit ett mer avskalat klimat där medarbetaren snarare har fått koppla bort känslor för att passa in. Nu handlar det istället om att experimentera utanför vår comfort zone, våga visa vad vi känner. Men det behövs träning för att lära sig att självreflektera, uttrycka och leda sig själv. Vi måste få igång dialogen. Få medarbetaren att reflektera över frågor såsom: vad vill jag göra för footprints? Vad är jag här för egentligen? Vad är min största gåva till min arbetsplats? Det kan vara svårt att hitta detta själv och vi kan behöva hjälp från någon annan. Kanske ett samtal där man kan få grotta ner sig och stimulera till förståelse.


Jonas Fröjd pratar i sin tur vidare om hur detta kan kopplas till mental ohälsa: Många har inte riktigt lärt sig att verkligen känna efter hur de mår. När vi får frågan hur mår du? Är det många som bara svarar utifrån sitt undermedvetna. Vi har lärt oss att säga att vi mår bra tills den dagen vi går in i väggen. Medarbetare måste få chansen att hitta från sitt undermedvetna till sitt medvetna och lyssna till sina hjärtan. Detta skapar större integritet och självkontroll.


Niklas Carlsson beskriver hur han arbetar med kommunikation, hur det handlar om öppenhet och transparens: Alla som jobbar här är en del av Northern Sprit familjen. Vi har kul, och har vi inte kul så säger folk till. Här blir det viktigt med öppen kommunikation. Kan vi styra åt ett annat håll om inte alla mår bra? När öppenheten och transparensen finns kommer feedbacken naturligt. Man vågar säga vad man tycker.


För att sammanfatta så är kommunikationen inte bara till för att informera, utan det handlar även om att öppna upp för dialog, en dialog som får medarbetare att reflektera och komma till insikt på exempelvis de tre sätt som beskrivs av Marie, Jonas och Niklas.