Karasek och Theorells Krav-Kontroll-Stödmodell används ofta för att förstå vad som påverkar känslan av stress och är även en grundpelare i Wellbefys metodik. Modellen går i linje med modern stressteori, där stress betraktas som en process, styrd av samspelet mellan individen och hens omgivning. Modellen kan med fördel implementeras i ledarskapet och användas i arbetet för att stärka arbetsmiljön.
Krav-Kontroll-Stöd-modellen beskriver de yttre krav en har i förhållande till den kontroll över situationen en upplever och det stöd en får. När en obalans uppstår mellan upplevda krav och upplevd förmåga/resurser att möta kraven, och, eller stödet är lågt är sannolikheten stor att en stressreaktion utlöses hos individen.
Att krav finns är inget konstigt. Krav eller hellre benämnt, förväntningar finns på medarbetaren utifrån sin anställning och roll. Enligt Karasek och Theorell kan krav exempelvis vara produktivitetskrav och deadlines. Ju mer medarbetaren själv kan vara med och påverka de krav som ställs på denne desto bättre. Då chansen för att kunna hantera kraven blir större. Självledarskap och empowerment är fördelaktigt att arbeta för inom en organisation. Vissa medarbetare har även en tendens att ha höga krav på sig själva. Vilket också blir viktigt för ledare och HR att kunna hantera och hitta till rätt sätt att stötta.
Låg kontroll över exempelvis en arbetssituation ökar stressnivåerna. Kortvarig stress är inte farligt och är snarare bra för en tillfällig prestation. Stress som varar under en längre tid kan negativt påverka medarbetarens psykiskt. Genom ökad delaktighet och empowerment får medarbetaren lättare kontroll över sitt arbete. I stora organisationer där varje enskild medarbetare endast är en lite del av en större process är transparens och kommunikation två viktiga delar för att öka medarbetarens förståelse för helheten. Förutom att det ökar känsla av kontroll stärker det även engagemang.
Socialt stöd från kollegor och ledare är otroligt viktigt vid hanteringen av stress. Att konstant undvika att krav och kontroll är i balans är en utmaning. Det blir därmed viktigt att känslan av ständigt stöd upplevs som starkt och närvarande. För att medarbetaren ska känna sig trygg och våga prata och be om stöd är tillit a och o. En tillitsbaserad kultur som sprider sig ner till ledarskapet och alla relationer är värdefullt. Som ledare är det även viktigt att prioritera dialog och skapa arena för dialog med ledarna men även mellan medarbetarna. Bygg en god relation mellan medarbetare och ledare och inom hela teamet.
En hälsosam arbetsmiljö är en definitionsfråga och det är viktigt att utgå ifrån alla medarbetare. Något som kan låta tungt och omöjligt. Men börjar ni undersöka det och bjuda in till dialog så kommer ni snabbt se att det inte är så komplext. Arbetsmiljön kan delas in i tre delar, fysisk, psykisk och social. Dessa tre är bra riktlinjer att förhålla sig till. Alla dessa delar påverkar även individens stressnivå på olika vis.
Fysisk arbetsmiljö - Allt som innefattar den fysiska hälsan hos individen. Så som ergonomi, luft, ljud och ljus. Men även uppmuntran till motion, som olika friskvårdssatsningar och friskvårdsbidrag. Walk and talk möten och val av mat/fika som bjuds på.
Psykisk arbetsmiljö - Det som innefattar den psykiska hälsan är nära kopplat till den sociala, då de många gånger hänger ihop. Exempelvis känsla av sammanhang (meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet), arbetsbelastning, kontroll och krav.
Social arbetsmiljö - Allt som innefattar den sociala hälsan är kopplad till relationer och sociala möten. Hur ledarskap påverkar personalen och hur relationerna med kollegorna är. Hur bemötandet upplevs och vilken typ av återkoppling och support som individen får.
Som ledare finns det många fördelar att arbeta utifrån Krav-Kontroll-Stödmodellen för att skapa en god stressnivå hos medarbetarna. Likväl som ledaren behöver ge förutsättningar till alla medarbetare att skapa god hälsa behöver organisationen också det. Kultur och struktur är två avgörande delar som påverkar medarbetarnas välmående och ledarskapet i en organisation. Med vår pulsmätning, dagens medarbetarundersökning så får ni koll på upplevelsen av bland annat kultur och struktur bland era medarbetare.
När ni går ifrån en mätning per år, likaså endast mäta eNPS/NMI, till mer frekventa mätningar får ni en kontinuerlig överblick över hälsa och arbetsmiljö. Något som krävs om organisationer ska kunna arbeta hälsofrämjande och proaktivt.
