Under första kvartalet på året ligger fokus på lönehantering för HR. Vi passar på att dela vår filosofi kring löner. En filosofi och tillvägagångssätt som fortfarande är i sin linda som vi kommer utvärdera skarpt kommande två åren.
Vår lönemodell bygger på full transparens och insyn i allas löner. Idén är att hålla lönemodellen enkel. Lön är komplext och det kommer troligtvis alltid finnas subjektiva tankar från varje enskild medarbetare baserat på sin egna upplevda prestation. Forskning stärker bilden kring subjektiva upplevelser kring lön. Studier visar på att majoriteten tycker att de alltid förtjänar mer än vad de har. Vår modell bygger därför inte på subjektiv upplevelser eller prestation, eftersom det gör det svårt att bedöma.
Årligen mellan perioden februari till april har vi vårt gemensamma lönesamtal. Under lönesamtalet reviderar vi vår lönemodell (presenterad nedan) och de punkter som är grunden till lönesättningen. Vi reviderar även vår bonusmodell, pension, semester och förmåner. I syfte att göra det bättre baserat på våra nyckelprinciper: transparens, enkelhet, jämställdhet och empowerment.
Målsättningen är att det ska vara en öppen diskussion där alla medarbetare ska få komma till tals och lyfta sina tankar.
Alla i teamet har en baslön. Baslönen är en form av grundlön som alla i verksamheten har rätt till. Utöver det räknas lön ut genom att titta på parametrarna personalansvar/medarbetaransvar, eftergymnasial utbildning, arbetslivserfarenhet inom och utanför Wellbefy.
Det finns en flexibilitet att förhandla lönen för att istället skapa ett större pensionssparande eller ta ut mer förmåner.
Vi bygger en verksamhet med ett starkt empowerment som innebär att varje enskild medarbetare leder sig själv. Varje medarbetare har rätt att ta eller är med och tar beslut som berör sin arbetssituation och arbete i stort. Det innebär också att Wellbefy inte har överordnade chefer som styr eller har ett personalansvar över vissa medarbetare.
Alla har därför rätt till extra lön för personalansvar/medarbetaransvar. Baserat på det förväntar vi oss att varje medarbetare tar ett eget ansvar i sin arbetssituation och roll. Det innebär att:
Medarbetare som har studerat på 100% har rätt till extra tillägg på lönen. Vi lägger ingen värdering i vilken typ av utbildning, utan allt räknas. Vi ser att utbildning är en form av investering som lönar sig.
Det innebär att enskilda kurser med få procent inte räknas in i detta fall. Det skulle göra allt direkt väldigt komplext och svårt att bedöma. Vi likställer eftergymnasial utbildning med arbetslivserfarenhet utanför Wellbefy.
Medarbetare som har arbetat på 100% har rätt till extra tillägg på lönen. Vi lägger ingen värdering i vilken typ av arbetslivserfarenhet, utan allt räknas. Vi ser att 100% arbete är erfarenhet som lönar sig.
Det innebär att mindre extrajobb med få procent inte räknas in i detta fall. Det skulle bli komplex och svårt att bedöma. Vi likställer arbetslivserfarenhet utanför Wellbefy med eftergymnasial utbildning.
Arbetslivserfarenhet redovisas i en stege på 3 nivåer. Varje nivå ger olika mycke löneökning per antal år. Nivå 1 ger högst ökning därefter avtar den årliga ökningen för varje nivå. Alla medarbetare går igenom alla nivåer och löneökning. Anledningen till den avtagande löneökning syftar till att balansera ut lönen för att skapa en ekonomisk hållbarhet mellan medarbetare emellan och för bolaget.
Varje medarbetare gör bedömningen själv. Vi utgår ifrån att varje medarbetare gör en ärlig och rättvis bedömning över sin situation.
Medarbetare som har arbetat på 100% inom bolaget har rätt till extra tillägg på lönen. Vi lägger ingen värdering i vilken typ av roll, utan allt räknas. Vi ser att 100% arbete är erfarenhet som lönar sig.
Arbetslivserfarenhet inom Wellbefy värderar vi högre än arbetslivserfarenhet utanför Wellbefy och eftergymnasial utbildning. Vi vill att det ska löna sig att arbeta kvar och växa inom bolaget.
Arbetslivserfarenhet redovisas i en stege på 3 nivåer. Varje nivå ger olika mycke löneökning per antal år. Nivå 1 ger högst ökning därefter avtar den årliga ökningen för varje nivå. Alla medarbetare går igenom alla nivåer och löneökning. Anledningen till den avtagande löneökning syftar till att balansera ut lönen för att skapa en ekonomisk hållbarhet mellan medarbetare emellan och för bolaget.
