organisatorisk hälsaFrån riskhantering till friskfaktorer – vad den nya arbetsmiljöstrategin egentligen signalerar.png)
När regeringen nu har beslutat om Sveriges nya arbetsmiljöstrategi för 2026–2030 är det lätt att fastna i de enskilda formuleringarna. AI, digitalisering, kompetensförsörjning och ett längre arbetsliv är några av de områden som lyfts fram, men bakom strategin finns en större förändring som HR och arbetsgivare bör uppmärksamma.
Vi är på väg från ett arbetsmiljöarbete som främst fokuserar på att identifiera risker till ett arbetsmiljöarbete som också behöver skapa förutsättningar för hälsa, engagemang och hållbar prestation. Det är en viktig skillnad.
Under hösten 2025 deltog jag, Sandra Jönsson, grundare av Wellbefy samt ledamot i styrelsen för Hälsoakademikerna i arbetet med att ta fram ett remissvar på utredningen En arbetsmiljöstrategi för ett förändrat arbetsliv (SOU 2025:73). Där lyfte vi bland annat behovet av ett större fokus på friskfaktorer, psykologisk trygghet, digital arbetsmiljö och ett livslångt hållbart arbetsliv. När den beslutade strategin nu presenteras är det tydligt att flera av dessa perspektiv har fått större utrymme i den nationella inriktningen. Det är positivt. Men det väcker också en viktig fråga:
Hur väl rustade är dagens organisationer för att arbeta med de frågor som faktiskt avgör morgondagens arbetsmiljö?
Historiskt har arbetsmiljöarbetet haft ett naturligt fokus på att förebygga olyckor, skador och sjukdom.Det perspektivet kommer alltid att vara viktig, men dagens största arbetsmiljöutmaningar ser annorlunda ut än för 20 eller 30 år sedan.
De handlar om:
Samtidigt vet vi att organisationer som lyckas skapa engagemang, delaktighet, psykologisk trygghet och meningsfullhet ofta också är de organisationer som har lägre sjukfrånvaro, högre produktivitet och lättare att attrahera och behålla kompetens.
Det är därför friskfaktorer blir allt viktigare.
Frågan är inte längre bara: "Vad gör människor sjuka?" Utan också: "Vad får människor att må bra, utvecklas och vilja stanna kvar?"
Ett av de områden som lyfts tydligast i den nya strategin är digitalisering och AI. Det är välkommet.Mycket av diskussionen kring AI har hittills handlat om effektivisering och produktivitet. Betydligt mindre uppmärksamhet har riktats mot hur tekniken påverkar människan bakom skärmen.
Vad händer med arbetsbelastningen när tempot ökar?
Hur påverkas känslan av kontroll och autonomi?
Hur påverkas återhämtningen när vi ständigt är uppkopplade?
Hur säkerställer vi att tekniken stödjer människor istället för att skapa nya former av stress?
Det här är arbetsmiljöfrågor i allra högsta grad. Organisationer som redan idag börjar integrera dessa perspektiv i sitt systematiska arbetsmiljöarbete kommer sannolikt att stå betydligt starkare framöver.
Många organisationer genomför idag ett stort antal arbetsmiljö- och hälsoinsatser.
Man erbjuder utbildningar.
Man genomför aktiviteter.
Man har policys och riktlinjer.
Men en fråga blir allt viktigare:
Vilken effekt skapar insatserna egentligen?
Att kunna visa att arbetsmiljöarbetet leder till förbättringar kommer sannolikt att bli en allt viktigare del av HR:s uppdrag. Det handlar inte bara om att kunna visa att något har gjorts. Det handlar om att förstå om det faktiskt gör skillnad. Här kommer data, uppföljning och kontinuerliga mätningar att spela en allt större roll.
Den nya strategin kopplar tydligt samman arbetsmiljö med kompetensförsörjning. Det är en utveckling vi ser redan idag. Människor väljer inte längre arbetsgivare enbart utifrån lön eller titel. De väljer arbetsplatser där de tror att de kan utvecklas, må bra och få en hållbar vardag. Det innebär att arbetsmiljö inte längre bara är en HR-fråga. Det är en verksamhetsfråga. En ledarskapsfråga. Och i många fall en konkurrensfråga.
Organisationer som lyckas skapa hållbara arbetsmiljöer kommer att ha lättare att behålla kompetens, minska personalomsättning och bygga attraktiva arbetsplatser.
Samtidigt finns det en dimension som riskerar att hamna i skymundan.Den dolda ohälsan. Vi mäter ofta det som syns. Sjukfrånvaro. Arbetsskador. Rehabiliteringsärenden. Men mycket av dagens psykiska ohälsa syns inte i statistiken. Den medarbetare som känner sig överbelastad kanske fortfarande levererar. Den som har svårt att återhämta sig kanske fortfarande är närvarande på alla möten.Den som börjar tappa motivation eller känner sig ensam i sitt arbete dyker fortfarande upp varje morgon. Många högpresterande medarbetare fortsätter att leverera långt efter att de första signalerna på ohälsa har uppstått. Problemet är att när ohälsan väl syns i form av sjukskrivning har den ofta funnits där under lång tid. Det gör psykisk ohälsa till en av arbetslivets mest komplexa arbetsmiljöfrågor.
För hur mäter vi något som människor själva ibland har svårt att sätta ord på?
Hur upptäcker vi tidiga signaler innan de blir sjukfrånvaro?
Hur skapar vi arbetsplatser där människor vågar prata om sin situation innan problemen blivit akuta?
Här tror jag att framtidens arbetsmiljöarbete behöver utvecklas mest. Vi behöver bli bättre på att förstå människors upplevelser, inte bara deras frånvaro. Vi behöver komplettera riskindikatorer med friskfaktorer. Vi behöver följa välmående lika systematiskt som vi följer sjukfrånvaro, och vi behöver skapa arbetsplatser där psykisk hälsa ses som en naturlig del av verksamhetens hållbarhet.
Den goda nyheten är att utvecklingen inte kräver att organisationer börjar om från början. Mycket handlar om att bredda perspektivet och komplettera det arbete som redan görs. Här är fem områden att börja med.
Sjukfrånvaro är en viktig indikator, men den berättar sällan hela historien.Komplettera med regelbundna mätningar av:
Ju tidigare signaler ni fångar upp, desto större möjlighet har ni att agera innan ohälsa uppstår.
Psykisk hälsa ska inte vara något som enbart diskuteras när någon blir sjukskriven. Lyft frågan till ledningsgruppsnivå och diskutera regelbundet:
När ledningen engagerar sig blir frågan en del av verksamhetsutvecklingen istället för ett sidospår.
Chefer är ofta de som först ser förändringar i beteenden, energi eller motivation. Ge dem verktyg att:
Många sjukskrivningar föregås av signaler som upptäckts – men inte alltid hanterats.
När nya system och AI-verktyg införs bör frågan inte bara vara: "Blir vi effektivare?" Utan också: "Hur påverkas människorna?"
Följ upp:
Teknik ska vara ett stöd för människor, inte tvärtom.
Den största risken med dold ohälsa är att ingen känner till den förrän den blivit ett problem.Organisationer behöver skapa miljöer där medarbetare känner att det är okej att:
Psykologisk trygghet är inte bara en kulturfråga. Det är en av de viktigaste skyddsfaktorerna vi har för långsiktig hälsa i arbetslivet.
Den nya arbetsmiljöstrategin är ett viktigt steg framåt, men dess verkliga betydelse kommer inte att avgöras av formuleringarna i dokumentet. Den kommer att avgöras av hur arbetsgivare omsätter strategin i praktiken. För i slutändan handlar arbetsmiljö inte bara om att förebygga risker. Det handlar om att skapa förutsättningar för människor att må bra, känna engagemang, utvecklas och bidra över tid, och kanske är det just där framtidens arbetsmiljöarbete börjar!
.png)
